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Em artigos anteriores, colegas já trataram das formas alternativas de resolução de conflito. Assim, tratou-se de conciliação e mediação e também sobre a arbitragem na área cível.

A morosidade na resposta às demandas pelo Poder Judiciário justifica o interesse e a necessidade em tratarmos dessas outras formas de enfrentamento de controvérsias.

Pensar na Justiça como único caminho para solucionarmos os conflitos é cultural e um engano que agrava ainda mais a prestação jurisdicional, trazendo perdas financeiras e desgastes, não só para as partes litigantes, mas para a sociedade como um todo.

Neste artigo, tratarei da possibilidade de se utilizar a arbitragem como alternativa de resolução de conflito também nos contratos individuais de trabalho, novidade trazida pela Reforma Trabalhista (artigo 507-A).

 

                Diferenciando conciliação, mediação e arbitragem

 

É comum que as pessoas confundam estes institutos. Assim, começaremos por diferenciá-los, ressaltando-se que, conceitualmente, há discussões doutrinárias que aqui não levaremos em conta. Assim, de forma sintética, tem-se:

 

Mediação Conciliação Arbitragem
É uma técnica de resolução de conflitos caracterizada pela participação de um terceiro, o mediador, cuja função é aproximar os litigantes, propondo alternativas para resolução da controvérsia, sem a condução das partes. Ou seja, neste instituto, as próprias partes acham e definem qual a melhor solução para seus litígios. É uma forma de resolução de conflito realizada num ato judicial celebrado perante autoridade pública, entre autor e réu, visando a resolver amigavelmente o litígio.

Nesse sentido, por exemplo,  o juiz trabalhista utiliza-se de técnicas para fazer a conciliação entre as partes que são livres para decidir.

 

Trata-se de uma forma de heterocomposição na qual um terceiro é nomeado para resolver um litígio existente entre as partes

A sentença arbitral constituirá título executivo judicial irrecorrível,  podendo ser cumprida de ofício ou executada no juízo competente.

 

                A arbitragem trabalhista: artigo 507-A da CLT

 

  A conciliação, como se sabe, há muito é uma forma de resolução de conflito prestigiada pela Justiça Trabalhista.

No entanto, apenas com a Reforma (Lei 13.467/17), a arbitragem passa a ser aceita nos contratos individuais de trabalho. Anteriormente, a arbitragem era possível apenas nos dissídios coletivos (conforme art. 114, § 1º da Constituição Federal).

Especificamente, o artigo 507-A da CLT determina que poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem nos contratos individuais cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite dos benefícios da Previdência Social, ou seja, remuneração superior a R$ 11.678,90.

Isto quer dizer que o empregado e empregador podem incluir no contrato de trabalho uma cláusula determinando expressamente que, em caso de conflito, as partes recorrerão ao Juízo Arbitral e não ao Poder Judiciário. Assim, se uma das partes recorrer à Justiça, o processo deverá ser extinto sem resolução de mérito.

Ainda segundo este artigo, a arbitragem trabalhista estará submetida às regras da Lei 9.307/96 (Lei da arbitragem aplicada para dirimir litígios que envolvam bens patrimoniais).

 

                A arbitragem trabalhista: vencendo preconceitos

É indiscutível que há um avanço da arbitragem no Brasil. No entanto,  há ainda um longo caminho a ser percorrido para que se mude a compreensão sobre tema, já que, culturalmente,  as pessoais ainda acham que apenas a Justiça é capaz de solucionar litígios.

Nosso objetivo é contribuir para que barreiras, baseadas muitas vezes em preconceitos, comecem a ser rompidas sobre o tema arbitragem, especialmente, sobre a arbitragem na área trabalhista.

Apesar da Reforma ter regulamentado a arbitragem para os trabalhadores que auferem salários considerados altos, entendemos que o artigo 507-A abrirá precedentes para os demais trabalhadores.

Fato é que a arbitragem trabalhista é constitucional, ao contrário do que muitos acreditam.  Isto porque ao trabalhador é assegurado o direito ao acesso à justiça. Portanto, o acesso é um direito e não uma obrigação. Nesse sentido, o trabalhador pode optar por formas mais céleres e simples de resolução de conflito, como é o caso da arbitragem.

Ao contrário do estabelecido pelo senso comum, o árbitro (profissional que decidirá sobre o conflito) poderá ser escolhido em comum acordo entre empregador e empregado. Portanto, há igualdade de condições, já que a escolha não pode ser imposta pelo empregador (que teoricamente tem maior poder econômico).

Além disso, as partes poderão optar por um colegiado arbitral, composto por 3 árbitros. Um será indicado pelo empregador, outro pelo empregado e um terceiro será escolhido em comum acordo que deverá presidir o colegiado. Destaca-se ainda que os árbitros são profissionais altamente especializados, independentes e imparciais.

Um outro ponto que deve ser considerado, e que também é visto ainda de maneira preconcebida e equivocada, é que a arbitragem é uma forma muito mais onerosa de resolução de conflitos. Isto não é verdade, afinal se considerarmos o tempo gasto na Justiça (e tempo é dinheiro) e a pagamento dos honorários sucumbenciais (além dos contratuais), entenderemos que arbitragem pode ser, muitas vezes, mais vantajosa também economicamente.

Portanto, a arbitragem deve ser considerada por advogados e clientes, cada dia mais, como uma forma de resolução de conflito que beneficia não só as partes envolvidas, mas também a sociedade como um todo que paga direta e indiretamente pela morosidade da prestação jurisdicional.